Do wyborów będziemy mieli precyzyjny projekt pilotażu czterodniowego tygodnia pracy – zapowiadał w lipcu przewodniczący Platformy Obywatelskiej Donald Tusk. Podkreślał wprawdzie, że takie skrócenie czasu pracy nie jest „odpowiedzią na dziś”, ale oceniał, że w tym kierunku zmieniała się będzie sytuacja na rynku pracy, m.in. pod wpływem automatyzacji. Ta wypowiedź wywołała sporo emocji i nadziei, czemu trudno się dziwić: sondaże sugerują, że zdecydowana większość pracowników chciałaby pracować mniej, gdyby nie wiązało się to ze spadkiem zarobków. A to jest sedno koncepcji czterodniowego - bądź też 32 godzinnego - tygodnia pracy (w przeciwnym przypadku, tzn. z proporcjonalnym obniżeniem płac, skrócenie czasu pracy byłoby tylko zmniejszeniem wymiaru etatu).
Ekonomiści nie mają wątpliwości, że ze zmianami czasu pracy warto eksperymentować, szczególnie na poziomie indywidualnych firm i organizacji. - Powszechność ośmiogodzinnego dnia pracy bierze się z faktu, że 24 godziny równo dzielą się na trzy ośmiogodzinne bloki, jak na przykład w sloganie Roberta Owena z początku XIX w.: osiem godzin pracy, osiem godzin rekreacji i osiem godzin odpoczynku. Jest bardzo mało prawdopodobne, że przy okazji jest to też liczba godzin pracy, która maksymalizuje dobrobyt - ocenia dr Marek Ignaszak, wykładowca ekonomii na Uniwersytecie Goethego we Frankfurcie.
Otwartość na eksperymenty to jednak co innego niż przyznanie, że Polska będzie w najbliższym czasie gotowa na powszechne skrócenie czasu pracy. Co do tego bowiem, zdecydowana większość ekonomistów, którzy wzięli udział w naszej sondzie, ma wątpliwości. Nie wynika to tylko z ogromu niepewności, z jaką mierzą się obecnie firmy z powodu kryzysu energetycznego. Najważniejsze wnioski opisaliśmy w powyższym artykule. Poniżej przedstawiamy zaś szczegółowe wyniki ankiety.
Teza 1: Wprowadzenie w Polsce w najbliższych latach czterodniowego tygodnia pracy (praca przez 32 godziny tygodniowo przy zachowaniu niezmienionych płac) miałoby w przeważającej mierze pozytywne konsekwencje gospodarcze i społeczne.
Liczba respondentów: 36
Opinie ekspertów (36)
Skrócenie czasu pracy do 32 godzin obniżyłoby płace i dochody ludności, dlatego że ludzie nie "marnują" obecnie 20 proc. czasu w pracy. Wnioski z eksperymentów przeprowadzanych w wybranych branżach w najwyżej rozwiniętych krajach, które pokazują wzrost produktywności w następstwie skrócenia czasu pracy, mają małe "external validity", czyli aplikowalność do całej gospodarki. Korekta płac w dół nastąpiłaby przy renegocjacji wynagrodzeń lub przy zatrudnianiu pracowników. Ponieważ taka reforma nie podniosłaby zatrudnienia (szerzej przy drugim pytaniu), spadłyby dochody ludności. Notabene, skrócenie tygodnia pracy o osiem godzin byłoby dwukrotnie większą zmianą niż reformy przeprowadzone w przeszłości w takich krajach jak Francja czy Belgia, gdzie tygodniowy czas pracy skracano o dwie-cztery godziny.
Myślę że w dłuższym okresie tak. W krótszym okresie może być to trudne dla firm, nie jestem pewna czy rzeczywiście ludzie będą w stanie wykonać te samą ilość pracy w cztery dni. Dlatego pewnie ten proces powinien być powolny, nie od razu 32 godziny, ale najpierw 38, potem 35, a potem 32. Natomiast w dłuższym okresie miałoby to szanse podnieść jakość życia ludności, równowagę między pracą a rodziną, może nawet ludzie decydowaliby się częściej na kolejne dziecko (z naciskiem na może). Więcej kobiet mogłoby pracować a ojcowie mogliby się w większym stopniu angażować w opiekę (większa równość płci). Pozwoliłoby to także na wykorzystanie potencjału pracy i kwalifikacji kobiet. Obecnie nie jest wykorzystywany, gdyż kobiety albo rezygnują z pracy albo wybierają prace prostsze lub mniej wymagające, które łatwiej połączyć z opieką.
Takie rozwiązanie najprawdopodobniej zmniejszyłoby zagregowaną podaż bardziej niż zagregowany popyt, a więc byłoby proinflacyjne. W okolicznościach dwucyfrowej inflacji jest to więc rozwiązanie ryzykowne. Obecny czas nie jest więc zbyt korzystny, nawet jeśli docelowo to rozwiązanie byłoby pozytywne.
A czy byłoby pozytywne? Mam wiele wątpliwości. Przede wszystkim nie rozumiem jak miałoby się to odbyć przy zachowaniu niezmienionych płac. Czy firmy byłyby zmuszane (i w jakiś sposób kontrolowane) jeśli chodzi o zmianę wynagrodzeń obecnych pracowników? Nawet jeśli tak (co wydaje się wątpliwe) i gdyby bieżące zarobki nominalne pozostałyby niezmienione, to wcale nie oznacza to, że realne zarobki nie zmienią się teraz i w przyszłości. Oczywiście zmienią się, bo firmy podwyższą ceny w miarę jak wzrosną im koszty i ograniczą przyszłe podwyżki.
Uczciwe postawienie sprawy jest takie: zmniejszamy tygodniowy wymiar pracy o 20 proc. i oczekujemy, że będziemy przez to mniej więcej o 20 proc. biedniejsi (może o 15 proc. jeśli wzrośnie efektywność pracy, może o 25 proc. jeśli będzie się to wiązało z upadkiem części firm i generalnie szokiem makroekonomicznym). Taka perspektywa jest uczciwa. Oczywiście ludzie mogą cenić sobie dodatkowy wolny czas bardziej niż 20 proc. dochodu, więc teoretycznie takie rozwiązanie może być dobre dla ogólnego poziomu użyteczności. Ale jest to wątpliwe: gdyby tak było już teraz obserwowalibyśmy więcej pracowników pracujących na część etatu.
Trzeba szukać rozwiązań, które pozwolą każdemu pracownikowi na realizację jej lub jego celów: dobra, satysfakcjonująca praca która, jeśli jest taka wola pracownika, jest na tyle elastyczna, że można wykonywać ją w zmniejszonym zakresie godzin. Nie jestem przekonany, że odgórna zmiana dla wszystkich idzie w dobrym kierunku.
Godzinowy wymiar zatrudnienia jest coraz mniej uchwytny. W wielu przypadkach w ogóle nie jest określony. Dlatego efekt dotyczący skrócenia czasu pracy byłby słabszy niż myślimy. Tam gdzie faktyczne by wystąpił, mógłby jednak prowadzić do ograniczenia możliwości podnoszenia wynagrodzeń. Pracownicy mieliby więcej czasu wolnego, ale w perspektywie jednak mniej pieniędzy. Można zakładać, że krótszy czas pracy to praca bardziej efektywna. Jest to jednak ryzykowne założenie i może dotyczyć raczej tych typów zatrudnienia, w których czas pracy nie jest sztywno określany.
Regulacje czasu pracy mają podobne uzasadnienie ekonomiczne co takie instytucje, jak płaca minimalna. Gdy mamy do czynienia z monopsonistycznym rynkiem pracy (czyli zawsze), poziom zatrudnienia może być zbyt niski ze społecznego punktu widzenia. Ponadto pracodawcy otrzymują renty monopsonistyczne. Regulacja godzin pracy poprzez wyższe zarobki godzinowe grup o najniższej sile przetargowej może podnieść zatrudnienie i redystrybuuje renty na rynku pracy. Oba te efekty podnoszą dobrobyt.
Z drugiej strony, koszty stałe zatrudnienia sprawiają, że liczba godzin i liczba pracowników są niedoskonałymi substytutami. Taniej jest zatrudnić jedną osobę na 40 godzin niż dwie osoby na 20 godzin, nawet jeśli im obu płaci się połowę 40-godzinnej pensji. Krótszy czas pracy zmniejszy więc przeciętne zatrudnienie i dochody pracowników - przynajmniej w krótkim okresie. Mimo to, taka zmiana czasu pracy może być pożądana z perspektywy ogólnego dobrobytu, jeśli podniesie zadowolenie zatrudnionych z pracy i pozwoli im pogodzić pracę z innymi, nierynkowymi aktywnościami. W długim okresie te pozytywne efekty mogą podnieść produktywność pracy i w efekcie zwiększyć zatrudnienie. Bilans nie jest więc jasny ex ante i wymaga dalszych badań, szczególnie w kontekście kraju o średnich dochodach, jakim jest Polska.
Powszechność ośmiogodzinnego dnia pracy bierze się z tego, że 24 godziny równo dzielą się na trzy ośmiogodzinne bloki, jak na przykład w sloganie Roberta Owena z początku XIX w.: "Eight hours' labour, Eight hours' recreation, Eight hours' rest". Jest bardzo mało prawdopodobne, że przy okazji jest to też liczba godzin, która maksymalizuje dobrobyt. Niestety, za mało wiemy, żeby powiedzieć, gdzie to optimum jest.
Konsekwencje prawnego ograniczenia czasu pracy do czterech dni (32 godz.) w tygodniu są bardzo trudne do wyobrażenia, w szczególności dlatego, iż poza ogólnym hasłem nikt jak dotąd nie określił jak takie ograniczenie miałoby w praktyce funkcjonować.
Czy dotyczyłoby wszystkich branż?
Czy szłoby w parze z czterodniowym tygodniem w szkole?
Czy pracownicy mogliby przepracować piąty dzień w formie nadgodzin?
Przede wszystkim jednak nie jest oczywiste, jak – w dłuższym okresie – funkcjonować miałoby utrzymanie „pięciodniowego” poziomu wynagrodzenia i co „zachowanie niezmienionych płac” de facto znaczy. Ile miałyby wynosić „pięciodniowe” pensje dla nowozatrudnionych w czterodniowym trybie? Pracodawcy prędzej czy później dostosują poziom wynagrodzeń (jeśli nie nominalnie to w wymiarze realnym) do warunków rynkowych, a „niezmienione płace” będą prawnie mogły jedynie funkcjonować w odniesieniu do płacy minimalnej.
Jeśli tak, to należy pytanie postawić inaczej i zacząć najpierw rozważać sensowność czterodniowego tygodnia pracy przy odpowiednio niższym wynagrodzeniu. Takie rozwiązanie pewnie nie znalazłoby już tylu zwolenników.
Dyskusja o czterodniowym tygodniu pracy w Polsce jest o tyle zaskakująca, że wydaje się, iż w przypadku regulacji rynku pracy dużo pilniejsze, choć zapewne mniej medialnie atrakcyjne, są takie kwestie jak przestrzeganie przez pracodawców istniejących regulacji dotyczących warunków pracy i wynagrodzeń, BHP czy stanu zdrowia pracowników.
Wprowadzenie tak radykalnej zmiany w okresie zwiększonej niepewności gospodarczej (wywołanej pandemią Covid-19 i agresją Rosji na Ukrainę) trudno jest uznać za dobry pomysł. Przedsiębiorstwa muszą się obecnie mierzyć z poważnymi wyzwaniami w postaci rosnących kosztów energii, surowców oraz gorzej funkcjonującymi łańcuchami produkcji. Zmiana długości tygodnia pracy nie powinna być przeprowadzana w takich warunkach. Dodatkowym problemem może być niekorzystna zmiana międzynarodowej konkurencyjności przedsiębiorstw. Polska nie powinna pełnić roli jednego z liderów skracania tygodnia pracy.
Wprowadzenie pięciodniowego tygodnia pracy w USA w 1938 r. było bardzo kontrowersyjne i miało wielu krytyków, a okazało się być jednoznacznym sukcesem. Była to być może najbardziej jednoznacznie pozytywna dla wszystkich reforma w historii rynku pracy w ogóle - wszędzie na świecie krytycy pięciodniowego tygodnia pracy znikali zaraz po jego wprowadzeniu i nigdy nie udało się ich odnaleźć. To bardzo znamienne.
O sukcesie czterodniowego tygodnia pracy zdecyduje wiele szczegółów implementacji, a przede wszystkim stopnia koordynacji, jednak mam coraz silniejsze przekonanie, że czterodniowy tydzień pracy w 2022 r. i pięciodniowy tydzień pracy w 1938 r. mają więcej podobieństw niż różnic.
Wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy (praca przez 32 godziny tygodniowo przy zachowaniu niezmienionych płac) doprowadzi do zderzenia dwóch efektów:
1) efektu zmniejszenia wydajności pracy będącego skutkiem skrócenia czasu pracy;
2) efektu wzrostu wydajności pracy wynikającego z lepszej kondycji psychicznej i fizycznej lepiej wypoczętego pracownika.
Jestem jednak przekonany, że per saldo efekt będzie negatywny. Oznaczałoby to w tendencji pogorszenie konkurencyjności gospodarki. Pozytywne skutki wspomniane w pytaniu są oczywiście pożądane, ale ich osiągnięcie możliwe jest w inny sposób (indywidualizacja umów o pracę, elastyczność świadczenia pracy), a nie kosztem obniżki konkurencyjności.
Mogłoby to pomóc np. w łączeniu pracy z rodzicielstwem, ale w zawodach, w których występuje deficyt "rąk do pracy" (np. ochrona zdrowia), pogorszyłoby to i tak niską dostępność usług w sektorze publicznym i podbiłoby ceny w sektorze prywatnym. W przypadku niektórych sektorów (np. IT) nie należy liczyć też na wzrost zatrudnienia, bo i tak brakuje specjalistów. Według mnie bilans raczej negatywny.
Wzrost jednostkowych kosztów pracy albo przyspieszyłby inflację albo obniżył konkurencyjność i tempo wzrostu gospodarczego.
Ze względu na sytuację demograficzną, Polska odczuwa w wielu dziedzinach gospodarki brak pracowników. Trudną sytuację łagodzi nieco napływ pracowników z zagranicy, głównie z Ukrainy. Przy poprawie koniunktury gospodarczej i niewielkiej skali substytucji pracy przez kapitał (mechanizacja, robotyzacja itp.) sytuacja uległaby pogorszeniu.
Propozycja wdrożenia 32-godzinnego tygodnia pracy ma podłoże bardziej polityczne niż ekonomiczne. Jest ona szczególnie kusząca dla pracowników niższych szczebli, bardziej dla pokolenia Z niż Y. Dla pracodawców i menadżerów wiąże się z pewnością z nowymi wyzwaniami, m.in. jak zapewnić dotychczasową rentowność firm i ich ciągłość działania. W ujęciu makro fundamentalnym pytaniem pozostaje, czy stać nas na czterodniowy tydzień pracy, jeśli chcemy dogonić najbogatszych zwłaszcza, że współczesna geopolityka wygenerowała kolejny, długotrwały kryzys gospodarczy/finansowy. Ustawowe skrócenie tygodnia pracy do 32 godzin, przy zachowaniu niezmienionych płac, oznaczałoby przecież realny wzrost wszystkich wynagrodzeń o 20 proc. przy tej samej wydajności pracy.
Bardzo trudno jest jednoznacznie się tu wypowiedzieć. Jest wiele argumentów typu 'z jednej strony dobrze, a z drugiej strony źle'. Jeżeli mówimy o najbliższych 2-3 latach, to bilans wypada mi jednak nieco negatywny. Przeważają tu następujące argumenty:
(1) Wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy przy zachowaniu niezmienionych płac działać będzie proinflacyjnie.
(2) Do pracy, którą obecnie wykonują cztery osoby, potrzeba będzie pięć osób. Przy obecnie występujących niedoborach na rynku pracy oznaczać to może spadek PKB.
(3) Zwiększenie liczby wolnych miejsc pracy w istniejących przedsiębiorstwach utrudni wejście na rynek nowopowstającym firmom - to też nie najlepiej dla wzrostu gospodarczego.
Na efekty pozytywne, czyli przyspieszenie adaptacji gospodarki do trwających obecnie zmian technologicznych, oraz na pozytywne zmiany socjologiczne, trzeba będzie poczekać około pięciu lat. Przy obecnej perspektywie wysokiej inflacji i niskiego wzrostu gospodarczego, może lepiej będzie odłożyć tę zmianę na lepsze czasy?
Eksperymentowanie z czterodniowym tygodniem pracy jest potrzebne. Jednakże formuła 32h przy tym samym poziomie wynagrodzeń oznacza de facto znaczący wzrost wynagrodzeń, przy wyzwaniach produktywności i harmonizacji działalności, które zostają w całości po stronie przedsiębiorstw/organizacji. Polska gospodarka jest w znaczącym stopniu umiędzynarodowiona co oznacza nie tylko konkurencję z dostawcami innych krajów, ale także konieczność dopasowania się do rytmu pracy korporacji globalnych. Wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy jest znacznie łatwiejsze, gdy siedziby korporacji są w danym kraju, a bardzo trudne, gdy są za granicą.
Skrócenie czasu pracy przyniesie szereg korzyści dla społeczeństwa, w szczególności dla klasy pracującej. Poprawi się poziom zdrowia, w tym zdrowia psychicznego, satysfakcja z czasu wolnego i życia rodzinnego. Zmniejszeniu ulegną nierówności społeczne za sprawą zwiększenia siły przetargowej pracowników (wyższy udział płac w dochodzie narodowym), bezpieczeństwa zatrudnienia oraz bardziej równego rozłożenia pracy nieodpłatnej w domu między kobietami a mężczyznami. Krótszy czas pracy, zgodnie z licznymi badaniami, to również mniejsze emisje dwutlenku węgla oraz możliwości zwiększenia aktywności społecznej i politycznej pracowników. Warunkiem osiągnięcia tych korzyści jest wprowadzenie uzupełniających reform strukturalnych (wzrost zatrudnienia w usługach publicznych, kształcenie kadry medycznej, opiekuńczej i i nauczycielskiej). Wzrost produktywności i automatyzacja będą łagodzić wpływ tych zmian dla sektora przedsiębiorstw, zwłaszcza jeśli reforma zostanie rozłożona w czasie.
Uważam, że to zmiana zbyt szokowa.
Pierwsza teza, którą przedstawiliśmy do oceny uczestnikom naszego panelu eksperckiego, brzmiała: "Wprowadzenie w Polsce w najbliższych latach czterodniowego tygodnia pracy (praca przez 32 godziny tygodniowo przy zachowaniu niezmienionych płac) miałoby w przeważającej mierze pozytywne konsekwencje gospodarcze i społeczne". Prosiliśmy więc o ocenę możliwie szerokiego bilansu kosztów i korzyści takiej reform: z uwzględnieniem jej wpływu na poziom aktywności zawodowej, zatrudnienie, inflację, realne dochody gospodarstw domowych, konkurencyjność gospodarki, równość płci na rynku pracy, łatwość godzenia życia zawodowego z rodzinnym itp.
