Czy kobiety są dyskryminowane na rynku pracy? Opinie ekonomistów.

Iga Magda

Doktor hab. nauk ekonomicznych, profesor Szkoły Głównej Handlowej, wiceprezeska IBS.

Odp: Zgadzam się

Badania wskazują, że luka płacowa pojawia się (lub rośnie) przede wszystkim w okresie macierzyństwa - pojawienie się dzieci najczęściej oznacza przerwę zawodową kobiet, rzadko mężczyzn. Dyskryminacja ma miejsce, ale do luki płacowej przyczynia się także - w dużym stopniu - nierówny podział pracy domowej i opiekuńczej partnerów. 

Paweł Bukowski

Doktor nauk ekonomicznych, wykładowca na University College London oraz w Polskiej Akademii Nauk

Odp: Zgadzam się

To, że surowa luka płacowa jest mniejsza niż skorygowana, jest bardzo niepokojące. Pokazuje to, że ogólnie kobiety mają lepsze charakterystyki (np. mają większy poziom edukacji) niż mężczyźni, ale pomimo tego mają ciągle płacone mniej niż mężczyźni. Ciężko to uzasadnić odwołując się do praw rynkowych. Te wyniki raczej sugerują, że istnieje znacząca dyskryminacja kobiet na rynku pracy.
Co więcej, trzeba również pamiętać o luce w zatrudnieniu, która jest w Polsce znacząca i która powoduje, że luka w całkowitym dochodzie (tj. płaca + działalność gospodarcza + emerytury) jest znacznie większa niż w samej płacy. Wynika to częściowo z tego, że jest mniej kobiet niż mężczyzn na rynku pracy, ale również z tego, że luki w dochodzie z działalności gospodarczej i w dochodzie z emerytur są znacznie większe niż luki w dochodzie z pracy.

Michał Mackiewicz

Doktor hab. nauk ekonomicznych, profesor Uniwersytetu Łódzkiego.

Odp: Zgadzam się

To jest bardziej złożone, niż dyskryminacja rozumiana jako "mężczyźni płacą mniej kobietom". Ten mechanizm doczekał się solidnych badań, między innymi tegorocznej noblistki Claudii Goldin. Pokazała ona, że na rynku są obecne dwa typy miejsc pracy: takie, które wymagają pełnej dyspozycyjności, również wieczorami i w weekendy, ale za to są lepiej płatne, i te które są znacznie bardziej elastyczne, ale gorzej opłacane. Do tych pierwszych należą na przykład prawnicy, wysokiej klasy inżynierowie czy stanowiska menedżerskie, zaś te drugie to z reguły zawody opiekuńcze, płatne niskimi stawkami godzinowymi, ale za to z możliwością elastycznego dostosowania godzin. Kiedy para decyduje się mieć dzieci, najczęściej to ojciec szuka pracy w pierwszym typie zatrudnienia, zaś mama, w miarę możliwości, zatrudnia się na część etatu w drugim typie stanowisk. W efekcie niejako "w białych rękawiczkach" i teoretycznie bez żadnego przymusu kobiety lądują w gorzej opłacanych miejscach pracy. Z czasem okazuje się, że ta różnica nie znika, nawet po tym, jak dzieci są już odchowane.

Łukasz Rachel

Doktor nauk ekonomicznych, adiunkt na University College London.

Odp: Zgadzam się

Zacytuję z komitetu Noblowskiego, który w tym roku nagrodził Claudię Goldin za pracę na ten temat: "Jednym z głównych wniosków z badań Goldin jest to, że istnieje wiele często nie wykluczających się wzajemnie wyjaśnień różnic płci na rynku pracy (np. dyskryminacja, nierówności kapitału ludzkiego, normy społeczne, oczekiwania dotyczące opieki nad dziećmi, zmiany technologiczne, struktury rynku pracy) i te wyjaśnienia zmieniają się w miarę przejścia społeczeństwa z jednego etapu rozwoju na inny. Prace Goldin również wyraźnie pokazują, że ponieważ wiele źródeł różnic płciowych często oddziałuje na siebie, polityki skierowane na jeden kanał mogą być niewystarczające, aby przynieść znaczące zmiany. Co więcej, polityki skuteczne w jednym kontekście lub kraju mogą być nieskuteczne w innych". Prace Goldin i innych naukowców pokazały że bardzo istotny jest efekt macierzyństwa. To m.in. efekt tego że od pracowników oczekuje się że będą cały czas dostępni, co jest trudne przy posiadaniu dzieci. Jest to rodzaj dyskryminacji, chociaż niekoniecznie bezpośredniej. Tak więc zgadzam się, że dyskryminacja to istotny element: to wniosek z badań naukowych m.in Goldin, a w kontekście Polski np. Majchrowska et al. (2014).  

Michał Zator

Doktor nauk ekonomicznych, adiunkt na wydziale finansów Uniwersytetu Notre Dame w USA

Odp: Nie zgadzam się

Luka płacowa wynika z wielu czynników i w niektórych sytuacjach dyskryminacja przez pracodawców na pewno ma miejsce. Większość luki wynika jednak z innej trajektorii zawodowej kobiet, innych predyspozycji, preferencji i norm społecznych, często związanych z macierzyństwem.

Wojciech Charemza

Profesor ekonomii, wykładowca w Akademii Finansów i Biznesu Vistula.

Odp: Nie mam zdania

Nie mam pojęcia, do jakiego stopnia oceny te są wiarygodne. Błąd pomiaru może być tu duży, i to w dowolną stronę. 

Marek Góra

Profesor ekonomii, wykładowca w Szkole Głównej Handlowej

Odp: Zgadzam się

Elementem tej dyskryminacji, o którym jednak dość mało się mówi, a który pogłębia lukę płacową, jest niższy dla kobiet wiek emerytalny. Powoduje on, że w późniejszym okresie kariery zawodowej w kobiety mniej się inwestuje, same też mniej inwestują w swój kapitał ludzki, przez co nie dostają później lepiej płatnych zadań i nie zajmują dobrze płatnych stanowisk. Perspektywa możliwości wcześniejszego niż mężczyźni przejścia na emeryturę - nawet jeśli tylko domniemana - jest dewastująca dla przebiegu kariery, a więc także dla zarobków w późniejszym jej okresie. 

Jan Gromadzki

Doktor nauk ekonomicznych, adiunkt na Uniwersytecie Ekonomicznym w Wiedniu

Odp: Zdecydowanie się zgadzam

Istnienie luki płacowej oznacza, że kobiety są traktowane w inny sposób na rynku pracy niż mężczyźni. Różnice w traktowaniu wynikają zarówno z nieuprawnionych uprzedzeń pracodawców, oceniających poszczególne kobiety na podstawie średnich cech całej populacji kobiet (np. zakładanie, iż zatrudnienie kobiety wiąże się z dużym prawdopodobieństwem nieobecności pracy w wyniku urlopu rodzicielskiego), jak i indywidualnych decyzji kobiet / małżeństw (niskie oczekiwania płacowe, decyzja o poświęceniu się obowiązkom opiekuńczym). 

Michał Rubaszek

Profesor nauk ekonomicznych, wykładowca Szkoły Głównej Handlowej.

Odp: Nie zgadzam się

Luka płacowa w Polsce jest niska w porównaniu z większością krajów OECD (w Korei jest ponadtrzykrotnie większa). Luka płacowa powstaje samoistnie w warunkach braku interwencji na rynku pracy i po części wynika z asymetrii w zakresie wykorzystania urlopu rodzicielskiego. Nie do końca jest to równoznaczne z dyskryminacją kobiet. Krajem o najniższej luce płacowej jest Islandia, gdzie głównym (ale nie jedynym) powodem tego wyniku jest przymusowy równy podział urlopu rodzicielskiego pomiędzy obydwu rodziców.    

Michał Krawczyk

Doktor hab. nauk ekonomicznych, profesor Uniwersytetu Warszawskiego.

Odp: Nie zgadzam się

Istotnym powodem luki płacowej jest to, że kobiety rzadziej domagają się podwyżek. Innym jest tzw. kara za macierzyństwo - ale trudno ją jednoznacznie uznać za dyskryminację kobiet na rynku pracy.

Michał Brzeziński

Doktor hab. nauk ekonomicznych, profesor Uniwersytetu Warszawskiego.

Odp: Nie mam zdania

Ustalenie przyczyn występowania luki płacowej jest bardzo trudne. Ogromna większość literatury na ten temat nie zajmowała się tym problemem w poprawny sposób. Dotychczasowe podejścia do prób oszacowania skorygowanej luki płacowej wykorzystywały rozliczne zmienne kontrolne, takie jak wykształcenie, zawód, stanowisko itp., które same mogą być (częściowo) efektem płci pracownika. W takim wypadku uzyskane oszacowania nie mają interpretacji przyczynowej. Według mnie w najbliższych latach w literaturze empirycznej na ten temat dojdzie do ważnych zmian. 

Wojciech Kopczuk

Profesor ekonomii na Uniwersytecie Columbia w Nowym Jorku.

Odp: Nie mam zdania

To jest zbyt mocno skomplikowane pytanie żeby odpowiedzieć "tak" lub "nie". Najlepsze znane mi badania na ten temat pokazują, że głównym źródłem luki są dzieci, tzn. uwidacznia się ona przede wszystkim po urodzeniu pierwszego dziecka i znacząca jej część odzwierciedla zmiany w godzinach i miejscu pracy. Najlepsze dane są z Danii, ale podobne wyniki są w innych krajach. Polska może być trochę inna, ale zarówno surowa, jak i skorygowana luka nie są dramatycznie inne niż w innych krajach. To nie znaczy, że nic innego się nie dzieje i luka nie ma związku z jakąś formą zachowań, które niektórzy mogą chcieć nazwać "dyskryminacją". Ale proste opisanie tego jako "dyskryminacja" bez tego kontekstu sugerowałoby inne wyjaśnienia.  
https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/app.20180010

Małgorzata Zaleska

Profesor ekonomii, dyrektorka Instytutu Bankowości SGH, przewodnicząca Komitetu Nauk o Finansach PAN.

Odp: Zgadzam się

W niektórych wymiarach kobiety i mężczyźni postrzegani są odmiennie na rynku pracy. Wciąż stereotypem jest, że mężczyzna może w pełni poświęcić się pracy zawodowej, a kobieta obok pracy zawodowej angażuje się istotnie w życie rodzinne. Uwarunkowania biologiczne sprawiają też, że to kobiety, a nie mężczyźni rodzą dzieci, co rzutuje na ich życie zawodowe. Kobiety są też często mniej zdeterminowane niż mężczyźni, aby walczyć o swoją płacę licząc, że ich ciężka praca - zarówno w wymiarze jakościowym, jak i ilościowym - zostanie doceniona.

Martyna Kobus

Doktor habilitowana nauk ekonomicznych, pracownik Instytutu Nauk Ekonomicznych Polskiej Akademii Nauk

Odp: Nie mam zdania

To jest de facto pytanie badawcze, dużo czynników może się kryć w części luki, którą tradycyjnie określa się jako niewyjaśnioną, niekoniecznie dyskryminacja, choć ta na pewno występuje, a przynajmniej należy tak zakładać, choćby z badań eksperymentalnych w innych krajach.

Agnieszka Chłoń-Domińczak

Doktor hab. nauk ekonomicznych, prorektorka Szkoły Głównej Handlowej ds. nauki.

Odp: Nie zgadzam się

Dane pokazują, że luka płacowa pojawia się już na początku kariery zawodowej, nawet wśród absolwentek i absolwentów tych samych kierunków. Wynika to również z szeregu niemierzalnych czynników i stereotypów którym trzeba aktywnie przeciwdziałać.

Joanna Tyrowicz

Profesor ekonomii, członkini Rady Polityki Pieniężnej, współzałożycielka i członkini zarządu think-tanku GRAPE.

Odp: Nie zgadzam się

Na każdym rynku pracy korzystają bardziej ci, którzy mają silniejszą pozycję negocjacyjną. Przeciętnie nie są to kobiety. Poza tym problemy, których źródła są behawioralne (patrz: poprzednie pytanie), naprawdę z rzadka rozwiązują się samoistnie. 

Paweł Bukowski

Doktor nauk ekonomicznych, wykładowca na University College London oraz w Polskiej Akademii Nauk

Odp: Nie zgadzam się

Luka płacowa nie zmieniła się w Polsce w znaczący sposób w ciągu ostatnich 25 lat, a mieliśmy w tym czasie okresy wysokiego i niskiego bezrobocia. Poza tym, nie za bardzo widzę teoretyczne argumenty za tym, żeby bezrobocie miało zmniejszyć lukę. W sytuacji dyskryminacji płciowej ze strony pracodawców, będą oni traktować mężczyzn i kobiety jako różne formy pracy, płacąc zawsze mniej kobietom. Bezrobocie może zmniejszać presję płacową dla obydwu grup, ale nie ma jasnego powodu dlaczego nagle zmieniła by się luka pomiędzy nimi. 

Iga Magda

Doktor hab. nauk ekonomicznych, profesor Szkoły Głównej Handlowej, wiceprezeska IBS.

Odp: Nie zgadzam się

Sytuacja zawodowa kobiet powinna się poprawić, nie wierzę jednak w "samoistny" spadek luki płacowej, potrzebne będzie wsparcie instytucjonalne i nowe rozwiązania prawne (częściowo już wdrażane). 

Piotr Lewandowski

Prezes Instytutu Badań Strukturalnych, jeden z jego fundatorów.

Odp: Nie zgadzam się

Ponieważ mężczyźni przeciętnie rzecz biorąc negocjują wynagrodzenia bardziej agresywnie niż kobiety, to ciasny rynek pracy może nawet zwiększyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami. 

Łukasz Rachel

Doktor nauk ekonomicznych, adiunkt na University College London.

Odp: Nie zgadzam się

Nie znam badań na ten temat - raczej nie jest to chyba efekt bardzo istotny bo zmniejszanie się luki płacowej w USA wydaje się acykliczne. W Polsce luka płacowa wzrosła (przynajmniej według RPO, za https://bip.brpo.gov.pl/pl/content/luka-placowa-rownosc-kobiet-mezczyzn-gender-pay-gap-rpo-zmiany-kodeks-pracy-zarobki), podczas gdy rynek pracy był dość ciasny.  

Michał Zator

Doktor nauk ekonomicznych, adiunkt na wydziale finansów Uniwersytetu Notre Dame w USA

Odp: Nie mam zdania

Trudno powiedzieć. Część luki, która wynika z gorszej pozycji konkurencyjej kobiet na rynku pracy, będzie się zmniejszać, jednak część, która wynika z trudno obserwowalnych różnic pomiędzy płciami (np. skłonność do podejmowania ryzyka) może się zwiększać.

Tomasz Makarewicz

Doktor nauk ekonomicznych, wykładowca na Uniwersytecie w Bielefeld.

Odp: Zgadzam się

To pomoże, ale nie zlikwiduje całego problemu. Potrzebne są głębsze rozwiązania systemowe. 

Michał Rubaszek

Profesor nauk ekonomicznych, wykładowca Szkoły Głównej Handlowej.

Odp: Nie mam zdania

Badania empiryczne wskazują, że "surowa" różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zwiększa się podczas ekspansji i zmniejsza się podczas recesji. Jest to związane m.in. z tym, że w okresach prosperity silniej wzrasta zapotrzebowanie na "męskie" zawody. Aktualna struktura zawodów deficytowych w dużej mierze składa się z zawodów zdominowanych przez mężczyzn, co wskazywałoby na wzrost "surowej" luki płacowej. Odnośnie luki skorygowanej, nie mam zdania.  

Martyna Kobus

Doktor habilitowana nauk ekonomicznych, pracownik Instytutu Nauk Ekonomicznych Polskiej Akademii Nauk

Odp: Nie zgadzam się

Wątpię, aby by to samoistnie doprowadziło do zniwelowania czynników związanych z podziałem ról w rodzinie, luką jeśli chodzi o tzw. płacę niepłatną, której kobiety wykonują więcej, co rzutuje też na ich sytuację na rynku pracy.  

Joanna Tyrowicz

Profesor ekonomii, członkini Rady Polityki Pieniężnej, współzałożycielka i członkini zarządu think-tanku GRAPE.

Odp: Nie zgadzam się

To slynna hipoteza Goldin: niższa płaca nie wynika z dyskryminacji per se, lecz z "kary" za brak dyspozycyjności (zachowanie prawa do elastycznego kształtowania swoich godzin i ewentualnie także miejsca pracy). Część badań potwierdza, że ten mechanizm w danych występuje - ale żadne badanie nie wskazuje, żeby "kara" za brak dyspozycyjności w całości wyjaśniała niewspółmierność płac. Poza tym, przeciętnie kobiety są w Polsce znacznie lepiej wykształcone niż mężczyźni (przewaga ta jest najwyższa w UE), co oznacza, że przeciętnie znacznie częściej niż mężczyźni pracować mają/mogą w zawodach, gdzie dyspozycyjność nie jest warunkiem sine qua non produktywności.  

Iga Magda

Doktor hab. nauk ekonomicznych, profesor Szkoły Głównej Handlowej, wiceprezeska IBS.

Odp: Nie zgadzam się

Elastyczne miejsca pracy niekoniecznie będą gorzej płatne, a kobiety wchodzące na rynek niekoniecznie będą trafiać do miejsc pracy oferujących elastyczność (tych zresztą mamy w Polsce niewiele). Sądzę, że do wzrostu surowej luki płacowej w większym stopniu przyczyni się wzrost zatrudnienia kobiet za płacę minimalną.

Piotr Lewandowski

Prezes Instytutu Badań Strukturalnych, jeden z jego fundatorów.

Odp: Zgadzam się

Tak, ale moim zdaniem przez efekt kompozycyjny. Poza rynkiem pracy są częściej kobiety, których potencjał zarobkowy jest relatywnie niższy. Wchodząc/wracając na rynek pracy będą zarabiały prace raczej z dolnej części rozkładu, obniżając średnią dla kobiet i powiększając surową lukę średnich płac między kobietami a mężczyznami. 

Paweł Bukowski

Doktor nauk ekonomicznych, wykładowca na University College London oraz w Polskiej Akademii Nauk

Odp: Zgadzam się

Tak się może zdarzyć z powodów czysto statystycznych. Dlatego musimy patrzeć łącznie na luki w dochodzie z pracy, luki w zatrudnieniu oraz luki w całkowitym dochodzie (który uwzględnia również kobiety niepracujące). Analizowanie samej luki płacowej może być niewystarczające.

Michał Rubaszek

Profesor nauk ekonomicznych, wykładowca Szkoły Głównej Handlowej.

Odp: Zgadzam się

Jeżeli będzie wzrastała liczba pracujących kobiet, to wynagrodzenie w zawodach "kobiecych" będzie rosło wolniej niż w pozostałych profesjach. Przynajmniej tak wskazuje większość podręczników z ekonomii.

Jan Gromadzki

Doktor nauk ekonomicznych, adiunkt na Uniwersytecie Ekonomicznym w Wiedniu

Odp: Zgadzam się

Przy braku innych zmian (ceteris paribus), zwiększenie aktywności zawodowej kobiet zwiększy lukę płacową (lukę w płacy godzinowej między kobietami a mężczyznami), ponieważ nieaktywne zawodowo kobiety mają mniejszą potencjalną produktywność niż kobiety, które już dzisiaj są na rynku pracy. Ale to nierealistyczny scenariusz. Wzrost aktywności zawodowej kobiet będzie możliwy tylko wtedy, gdy zmienią się warunki, które wpływają jednocześnie na podaż pracy nieaktywnych zawodowo kobiet i podaż pracy aktywnych zawodowo kobiet oraz ich płace. Brak zmian w luce płacowej przy jednoczesnym wzroście aktywności zawodowej kobiet pokazuje, że ten mechaniczny wzrost luki jest kompensowany przez poprawiające się warunki kulturowe i instytucjonalne. Z punktu widzenia polityki publicznej ważniejszą miarą jest luka w miesięcznych dochodach, która uwzględnia niepracujące osoby z zerowymi dochodami. Nierówności między płciami mierzone w ten sposób zmniejszą się w wyniku wzrostu wskaźnika aktywności zawodowej kobiet.

Michał Krawczyk

Doktor hab. nauk ekonomicznych, profesor Uniwersytetu Warszawskiego.

Odp: Nie zgadzam się

Historycznie trudno zauważyć taką zależność. Przeciwnie, w rozwiniętych gospodarkach od wielkiego kryzysu aż do lat 90-tych XX w. równoległe rosła aktywność zawodowa kobiet i malała luka płacowa.

Michał Brzeziński

Doktor hab. nauk ekonomicznych, profesor Uniwersytetu Warszawskiego.

Odp: Nie zgadzam się

Z drugiej strony inne czynniki wydają się powodować długookresowy spadek luki.  

Wojciech Kopczuk

Profesor ekonomii na Uniwersytecie Columbia w Nowym Jorku.

Odp: Nie zgadzam się

Kobiety wybierające elastyczne miejsca pracy są jak najbardziej wyjaśnieniem dużej części tego. co dzisiaj widzimy w danych. Ale wzrost aktywności zawodowej może też być związany ze zmianami zachowań kobiet, które już pracują oraz zmianami na rynku pracy, który będzie oferował bardziej efektywne elastyczne miejsca pracy. Te czynniki mogą potencjalnie działać w drugą stronę.